Construir una marca es una labor de constancia. Tu marca es tan buena como buenos sean tus productos y servicios. Se crea una buena marca si las personas tienen buenas experiencias usando tus productos. Las marcas son una cuestión de confianza. Sir Richard Branson.
Es común escuchar hoy día el poco desarrollo interno de la Marca Personal en las organizaciones.

 

Las empresas, las personas y sus relaciones en el mundo del trabajo. Por algo solemos hacer gestiones enfocadas en crear y consolidar la imagen de una empresa llevando su marca a relacionarse con algún valor que remita a emociones positivas, y cuidamos también nuestra imagen personal a través de nuestra apariencia y de nuestras actitudes.

 

Las empresas, de acuerdo con Marcelo Tedesco, publicado por Wobi (World of Business Ideas) , “existen para satisfacer las necesidades de sus grupos de interés, con el objetivo de producir valor para ellos. Las ganancias monetarias son consecuencia de esto. Lo que diferencia a las empresas líderes del mercado es que sus clientes no compran lo que ellos hacen, sino que compran el por qué lo hacen”.

 

Las personas, por nuestra parte, solemos capacitarnos, relacionarnos y trabajar en función de lograr aquello que aspiramos a ser y a cómo queremos ser percibidos. Para sobrevivir en el mercado laboral buscamos ser empleables o cultivar nuestras condiciones para ser emprendedores.

 

Las empresas se conforman con personas, y funcionan según haya condiciones adecuadas para que el talento humano se desarrolle. Al crear y al administrar una empresa se están gestionando recursos para lograr un objetivo. El éxito o el fracaso de una empresa pasa necesariamente por lo humano, pues las decisiones equivocadas o acertadas para utilizar los recursos son tomadas por personas. Por ejemplo, de acuerdo con la Fundación Bavaria, Failure Institute, el Grupo Sura y la Universidad del Rosario en un estudio registrado por el periódico El Tiempo, los emprendimientos empresariales fracasan por razones financieras, por el manejo organizacional y administrativo, por mal mercadeo, por mala gestión humana “problemas para desarrollar adecuadamente las capacidades del personal y líos con las compensaciones.  Viendo las razones en su conjunto, la posibilidad de prevenirlas o de resolverlas cuando aparecen es una cuestión de talento, incluyendo el liderazgo, el compromiso, el conocimiento, la adaptabilidad, la visión y, en general, el aporte profesional que cada miembro de la organización.

 

Teóricamente,  entonces, las empresas y las personas nos dedicamos en el mundo económico –y específicamente laboral- a crear valor.

 

LA MARCA PERSONAL

 

Las personas también tenemos, por supuesto, un nombre y un prestigio dentro de los grupos y organizaciones que integramos y con los que interactuamos. Las experiencias que tenemos en esa interacción definen la opinión que otros se forman de cada individuo, y las reacciones mediadas por esa opinión dependen del tipo de relación que se tenga con él.

 

 A veces en el día a día de los negocios y los avances técnicos se olvida la idea de que las empresas son grupos de personas, la tecnología es hecha por personas, los negocios se hacen entre personas y los recursos son transformados por personas en función de lograr impactos en otras personas. Así las cosas, cuando en el mundo empresarial se habla de “momentos de verdad”, es decir, los encuentros entre las personas de una empresa y las personas que conforman sus grupos de interés, las primeras no son vistas en gran medida como individuos por las segundas, sino como la empresa misma. Al llegar a una organización, el portero que nos recibe personifica a esa empresa, al igual que aquella persona que nos atiende. Estas personas deben, idealmente, representar a la empresa reflejando en cada actitud la filosofía de ésta, su forma de pensar y actuar, es decir, la cultura corporativa. Pero como todo fenómeno humano, esto es relativo y cambiante.

 

Los estados de ánimo, la estructura de la personalidad y la cultura, entre muchos otros fenómenos, influencian la actitud profesional de cada persona, y afectan así la marca corporativa en los “momentos de verdad”. Una verdadera gestión humana, entendida como lo que hagamos para que las personas de una organización alcancen su máximo potencial y que lo hagan en términos de desarrollo humano integral y no solamente en cuanto a los indicadores de rendimiento económico, debe tener esto en cuenta.

 

Las distintas afectaciones que una persona tiene en cualquier aspecto de su vida se reflejan en todos los demás, y las empresas tienen, a pesar de los vaivenes y afanes propios de los mercados, los cambios en los negocios y el afán de los resultados, la posibilidad privilegiada de lograr un amplio impacto en términos de calidad de vida, formación de los empleados para ser buenas personas, ciudadanos y profesionales y conducir así a su “recurso humano” hasta la categoría de “capital humano”, es decir, personas integrales con un máximo rendimiento y satisfacción en sus vidas, incluyendo, por supuesto, el aspecto laboral.

 

En este orden de ideas, un buen empleado puede ser aquel que logra en la organización su máximo potencial como persona y como trabajador, en cualesquiera que sean su rol y posición en el organigrama. Hay visiones más amplias que incluyen características como que el trabajador no solamente entregue lo esperado en tiempo y forma, sino que tenga valores agregados, dé algo más que lo acordado en sus funciones y que siempre esté dispuesto a aprender más y que sea servicial. Incluso se ha mencionado que una persona feliz en su trabajo suele ser realmente un buen trabajador.

 

MARCA EMPLEADOR

 

La gestión humana bien hecha minimiza las dificultades y rupturas propias de las relaciones humanas, asunto especialmente complicado cuando el escenario es laboral porque hay conductas, intereses, sentimientos y relaciones de poder que chocan en un contexto en el cual la ruptura de la relación tiene consecuencias para las vidas de los empleados en lo humano, en lo económico y en la “marca personal” y para la empresa tiene efectos en su productividad, su sostenibilidad y, claro, en su «Employer Branding»  marca empleador que va de la mano de la marca personal.

 

(En 2015 Sarah Peiker , Líder de RPO de ManpowerGroup Solutions en Europa, Medio Oriente y África, publicó el estudio “#Confianza:)

 

“El nuevo rol de la “marca empleador”: si construyes nombre, el talento llegará”. En el primer documento se sostiene que “en la actualidad las compañías reconocen el valor que tiene la “marca empleador” para atraer talento de calidad, crear compromiso en los empleados y posicionarse como el empleador que todos quieren elegir.

 

Por eso cada día las compañías incrementan su inversión en estrategias para mejorar su Propuesta de Valor del Empleador (PVE) y sensibilizar sobre el tema tanto a empleados como a candidatos potenciales. Esto incluye inversión en redes sociales, eventos para empleados, creación de experiencias positivas de vinculación a la empresa y portales propios para oferta de trabajo, por nombrar algunos.” Dice además que es entendible que las empresas sientan temores y exijan prudencia con respecto a las posibles críticas y comentarios de sus empleados en ámbitos sociales, pero, precisamente, la generación de una legítima confianza basada en realidades positivas es la que nos lleva a tener, más que empleados, embajadores de nuestras marcas.
Por qué no dale luz verde a las marcas personales de que Escriban, Hablen y Transmitan ese valor agregado para su organización.

 

En medio de este contexto, los talentos que están llegando al mercado laboral deben, para cultivar su “marca personal”, seguir estas sugerencias de Right Management:

 

  • “Estamos en la “Era Humana”, así que en vez de pensar en “una carrera para la vida”, hay que pensar en “una carrera para mí”. Con esto en mente, piensa en tu trabajo como una manera de profundizar y ampliar tus capacidades, de forma tal que tu carrera sea una serie de experiencias laborales variadas.
  • Busca oportunidades para aprender en tu lugar de trabajo o participando en proyectos especiales. Esta es una forma de ampliar y profundizar tus competencias.
  • Dado que hacer un trabajo que realmente importe es fundamental para los millennials, trabaja solamente en puestos y roles que verdaderamente te apasionen. Esa pasión trae compromiso, y ese compromiso trae más logros.
  • Haz voluntariado en causas en las que creas, desarrollarás así un conjunto de experiencias de gran valor y habilidades que seguramente serán muy útiles posteriormente en tu carrera.
  • El inicio de tu carrera es el mejor momento para ensayar distintas opciones laborales e identificar tu verdadera vocación. En resumen, es el mejor momento para asumir riesgos en cuanto a tu carrera laboral.
  • Conoce a tus colegas en actividades por fuera del trabajo, divertirse es muy importante.
  • Comienza a construir tu red de contactos, porque al avanzar en tu “carrera para mí” esta red va a ser más importante. Encuentra formas de ayudar  a quienes están en tu red, porque las relaciones son cuestión de dar y recibir.
  • Construye tu marca personal a través de la participación activa en redes sociales. Adicionalmente, construye un sitio web personal con un blog, para mostrar tu experticia.
  • Aunque no estés buscando trabajo, actualiza al menos trimestralmente tu hoja de vida y asegúrate de incluir los logros que vas alcanzando en cada proyecto en el que vayas trabajando.
  • Como millennial, puedes utilizar los consejos anteriores de acuerdo a lo que es importante para ti. Ellos incluyen además elementos necesarios para tus decisiones laborales en el futuro”.